晶石灵 > 经营管理 > > 正文

激励和管理现今90后的宝典方法

来源:www.chenim.com.cn  作者:晶石灵  发布时间:2016-12-03 15:29

    近两年。随着出生在90年前后的导购的兴起,很多经销商反应,从小娇生惯养长大,不能吃苦,更受不了半点委屈,稍微说她两句,就可能向你提出辞职。说都不能说,还如何管得好她要想管好90后,真正的激烈他就需要通过文化来进行管理。

    90后

    以下是经销商王小姐的描述:一次王小姐和往常一样,下午较忙的时间段走进了自己的店里。发现一边有几位顾客在看衣服,可是导购小菊却在收银台后面发短信,嘴里还不时冒出一丝微笑。于是王小姐放下了包,去接待那几位顾客,并达成了2票销售。

    等顾客全部离开店铺以后。王小姐轻声的跟她说:"刚才那么多顾客,芳芳根本忙不过来,你怎么还在发短信呢?这样不但可能会走失生意,还会让顾客产生不好的印象啊。"没想到小菊却说:"发个短信就一分钟时间,你不来我也马上要去接待他"王小姐仍然耐心的说:"可是如果你顾客,店里看了很长的时间却没人理,会怎么想呢?"小菊竟然冲出仓库,跑到收银台上就写了张辞职报告交了上来。王小姐觉得自己很冤,又没有重说,怎么小菊会有这样的反应呢?个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水…这就是新一代的店铺员工--90后员工。

    如今的90后员工由于成长环境的特殊性,缺乏社会经验和工作经验,存在着这样那样的缺点,但作为管理者来讲,更应该看到长处。现今用人并不在于如何规避他短处。而在于如何把他长处发挥到极限。学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变…何不通过这些优点来进行管理呢?要想管好90后,真正的激烈他就需要通过文化来进行管理。

    文化激励的含义

    什么是文化激励?文化激励即通过企业文化使员工形成共同的目标和价值观。使人高效率的工作。从而提升员工的忠诚度和凝聚力。

    90后员工以自我为中心。绩效考核、工资、甚至人性化的关怀,实际的管理过程中。都可能不会让每一位90后员工产生应有的忠诚度。因此,文化激励讲求双向性,即有共同的目标诉求、共同的价值观、相互忠诚。

    1、共同的目标诉求

    每一个服装店铺的管理者都希望自己的店铺业绩能够做的更高。甚至还经常拿"劳动法"说事。传统的薪资管理办法似乎也很难解决这些问题。这就导致了店铺管理者和员工之间目标诉求的不匹配。很多90后员工认为商人很"俗"工作就是为了赚钱,而这似乎并不是90后员工的期望。他们则希望得到舒适的工作环境、干最少的事情拿最多的钱。因此,可以通过他争强好胜的心理,来实现管理者和员工之间共同的目标诉求。

    有一次笔者到某公司做培训课。一天晚上到一家直营店进行巡店,下班后,该店铺的销售业绩实现了一个突破--开业半年以来的单天最高销售。该公司的营销总监随便说了一句:"章老师,这个店铺有件怪事,就是开业半年以来星期天从来没有超过星期六。"而破纪录的这一天刚好是星期六。这位营销总监的意思是说,能不能来打破这个怪圈。

    对这家店铺开业半年以来的销售数据进行了分析。发现他员工具备了很多典型的90后员工的特点。该店铺采用做一休一上班制,也跟个别员工进行了简单的沟通。也就是说第二天上班的同事今天根本还看不到那我该怎么办呢?

    针对这个问题,第二天早上,我组织了当班的员工开晨会,开场的时候问了两句话:“大家知道昨天A班的同事发生了什么事情吗?”“大家希望这个单日销售纪录是由A班的同事继续保持?还是由我B班的同事来打破呢?"这两个问题在任何店铺、任何时候去问。得到回答都一定是完全相同的接下来我就叫他定目标,然后细分到个人的身上。随后在晨会上采取了PK制的激励方式,承诺做到第一并且最终实现的直接奖励现金1000元。"话音刚落,个人指标第二的员工马上报出了一个超出第一的数字。而后面的场面更是热闹,就像拍卖会一样的不断向上提价。最后有一位员工干脆说:"都别争了不论谁提指标,都比他多500元。"就这样,最后他加到11000元。由于几位员工的同时"竞价"总目标也由原来的7万提升到11万。随后。那位个人提出指标最高的竟然完成了自己的承诺,并没有对他工作进行一分钟的指导和监督。而到晚上下班后。之前的个人单日销售纪录是7000元。总销售额也达到8万元,超出了昨天1万元左右成了新的纪录,同时也打破了星期天从来没有超过星期六的怪圈。

    为什么可以有如此大的突破呢?下班时我再次召集他进行了分析。原来十点钟下班、九点四十五分就开始看表了可是今天到11点才开始拉下卷闸门;原来从一楼跑到二楼一天跑十趟就觉得累了仓库在二楼。直到下班的时候才觉得腿好象不是自己的原来中午十一点开始就陆陆续续出去吃饭了可是今天一直到下午五点才由店长买来面包、每人花三分钟跑到仓库里啃啃就接着出来做生意了。通过90后员工不服输、争强好胜的心态,采取个人与个人PK班组与班组PK等方式,使得店铺与员工之间拥有共同的目标诉求,从而大大提升了工作效率。

    要让这些认为公司和店铺的销售与自己无关的个性员工把集体目标当成个人目标。有很多的方法,形成目标的统一。笔者使用的这个只是其中一种。很难通过传统的工资制度单一的让90后员工感受到店铺目标与自己有多大的关系,而需要尽可能的让员工自己提出承诺,这种承诺比奖金对他激励效果要大的多。

    2、共同的价值观

    一次和几位90前后的导购聊天,问到"假如你生命只剩下3天,会用来做什么或者希望实现什么愿望?"

    “希望能看周杰伦的演唱会并和他拥抱”

    “希望我男朋友能为我选一套洁白的婚纱,共同步入红地毯”

    “要把我所有的积蓄交给我父母并每一秒钟都陪伴他”

    每个人的价值观是不同的可见。

    店铺管理中也是一样。而90后的员工似乎更在乎他的恋爱、是否可以拥有一台漂亮的手机、晚上应该在哪家KTV疯到几点等等。也就是说,传统的企业和店铺的价值观都在于追求利润最大化。店铺和员工之间的价值观并不匹配。只有当店铺与员工之间拥有共同的价值观的时候,店铺的效率才会提高。而要做到这些,就要求店铺管理者从以利润为目的转向以利润为手段、以人为中心、以关心人和爱护人为目的价值取向。也就是说,店铺管理者需要即时了解员工需求,并尽力满足员工的需求。

    某店铺以"传播时尚美"为价值取向。而要做到这些。都将获得一次更换发型的机会和获得一套化妆品,首先要做到让员工自己时尚、并且懂得如何时尚。所有的员工进店时。选择的发廊是这个城市里最高档的哪怕是试用期员工,也都在上岗前享受这种待遇,即使有些员工未通过试用期,或者自行离职,也给在职的员工做了一个很好的传播。除了发型、化妆以及服装以外,该店铺老板还经常带他员工进入相对高档的场所,比如咖啡厅、酒吧、健身房等,让他切身体会这类消费群体日常的生活。这位店铺老板看来,只有时尚的人才能传播时尚,只有时尚的人才能指导时尚。这样的做法不但满足和实现了90后员工爱美的心理,也让他员工更珍贵自己的卖场和产品、更了解自己的顾客,把店铺和员工之间的价值观共同化,从而取得了较好的效果。

    3、相互忠诚

    忠诚是相互的。刚刚谈到企业或店铺需要关心员工、爱护员工,才能使得员工做到对店铺有忠诚度。美国前总统肯尼迪曾说:"不要想这个国家给了什么,而要想想我为这个国家做了什么。"对于90后员工的管理,需要倒过来理解--先想想我为员工做到什么,再考虑员工是否回报给店铺什么。而要做到这些,就需要帮助他进行职业规划。

    传统的服装店铺中。薪水也不可能随着工龄或工作能力而出现较大的突破,职位最高的就是店长。所以服装店的员工?少有真正能谈得上忠诚的究其原因,缘于店铺首先对员工缺乏忠诚,没有让员工有归属感。

   【免责声明】本网部分文章信息来源于网络转载,出于传播更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如无意中侵犯了媒体或个人的知识产权,请来信或来电告之,本网将第一时间做出处理,避免给双方造成不必要的损失。